【人選術?】『経営×人材の超プロが教える人を選ぶ技術』小野壮彦:マインドマップ的読書感想文

2023年08月20日

【人選術?】『経営×人材の超プロが教える人を選ぶ技術』小野壮彦

経営×人材の超プロが教える人を選ぶ技術

【本の概要】

◆今日ご紹介するのは、現在開催中である「Kindle本夏のセール」でも人気の1冊。

当ブログでもおなじみの伊藤羊一さんや、塩野誠さん、朝倉祐介さん、堀義人さん等々が推薦している注目作です。

アマゾンの内容紹介から一部引用。

起業家×経営者×コンサルのトリプルキャリアを持ち
世界最高峰ヘッドハンティングファームの共同経営者を務め
100社以上、5000人超のハイクラス人材を見極めた
経営×人材の超プロが初めて体系化した
「人を選ぶ技術」の全ノウハウを公開！

中古がほとんど値下がりしていませんから、このKindle版が1000円以上お買い得となります！

【ポイント】

■1.相手をリラックスさせる究極の方法

　誰もが実践できる、相手をリラックスさせる方法。
　それは──自分自身がリラックスすることだ。
　人間の感情は案外たやすく他人に伝播する。
　大人の人間の体は約60％が水分だ。鳥の羽ばたきが池の水面に影響を与えるように、対面した人間同士の波動が互いに影響を与え合うことがあっても、何ら不思議はない。
　ぼくもこれまで5000人以上を対面で面接してきたわけだが、〝波動の伝播〟があるということを強く実感している。
　自分がイライラしているときは何となく相手もイライラしてくるし、こちらが穏やかなときは相手も穏やかな表情になってくる。したがって、こちらから積極的に〝和らぐ〟こと、そして、良い波動を生むことが、特に初対面時には大事なのである。

■2.「意見」ではなく「ファクト」を聞く

　例えばチームマネジメントについて聞きたい場合、「あなたの理想のチームマネジメントスタイルは？」と聞いてしまうと、「ひとりひとりをエンパワーして、みんなの力が、10から100になるようなチームをつくることです」というふうに、単なる「意見＝オピニオン」を聞かされるだけで終わってしまう可能性がある。
　しかし、「チームマネジメントでうまくいったときの話をしてください」と突っ込んで聞けば、意見ではなく事実を話すしかなくなる。もちろんウソをつくことは可能だが、「そのときにどうしました？」「どんなかたちでしたか？」「どんな状態でしたか？」とディープ・ダイブをしていくことで、メッキをはがすことができる。
　必要なのはファクトであって、オピニオンではない。しかし、多くの面接会場が、「そのような場合は、こうするべきだと思います！」といったインタビュイーの意見表明の場になってしまっている。意見はあくまでもフィクションだ。その人の実態でも、能力でもない。人を見る上では必要のないことである。

■3.「モチベーション」を確認する不毛

　ダメな面接の典型的なパターンとして、「志望動機を聞く」というのがある。本来は〝なぜこの会社に入りたいか？〟という理由を聞く質問であるが、多くの場合〝どれくらいこの会社に入りたいか？〟という熱量を確認する儀式になっている。
　熱量について聞いたところで、「私はやる気にあふれております」「御社のことは前々からすごく気になっていて」「これはもう天性の仕事。人生をかけてやりたいと思っております」などといくらでも偽装できるし、雇う側の会社からしてみれば「オファーを出したら当然君は受けるよね」と念を押しているに過ぎない。
　本来のマッチングという意味合いからすると、全く無駄な行為である。
　はっきり言って、モチベーションなどあって当たり前だ。あったところで必要な能力がなければ会社のお荷物になるだけ。大事なのは、会社が求める能力を備えているかどうか。ポテンシャルの問題である。

■4.書けないうちは思考ではない

　では、どれくらい自分は人を見る目があるのか、どのくらい考えているのか。過信ではなく自分の力を把握したいというときの、良い方法のひとつが「書く」ことである。
　ぼくがヘッドハンターだったときは、1人あたり10枚ぐらいのレポートを書いていた。クライアントに調査対象者はどういう人間かを報告するためだ。
　思考を文章にすると、曖昧なものがあぶり出される。書いているうちに「あ、ここの部分を質問しそびれたな」とか、「大事なところを見落としていた」という発見がある。自分の見る目の至らない部分が浮き彫りになるのだ。
　また、古い話だが、アクセンチュアで駆け出しの新卒コンサルタントとして働き始めたときに、先輩のベテラン戦略コンサルタントである三谷宏治さん（現KIT虎ノ門大学院教授）から、呪文のように言われ続けたことは、「書けないうちは思考ではない」である。これは真実だろう。

■5.自己開陳をして相手から聞きだす

　例えば、相手の「人生で一番辛かったこと」を知りたい場合、いきなり「一番辛かったことは何ですか？」と聞いても、なかなか核心をつく答えを出してくれないだろう。(中略)
　そんなとき、ぼくだったらこう聞く。「ところで、辛かった時期に、どういうふうに乗り越えたか。そんなお話を伺いたいんですが……」と前置きした上で──
「例えば私の場合ですが、前の会社の最後のほうは辛かったですね。新規事業をやっていたんですが、至らなかったことも多く、最後は会社の方針で、事業を撤退することになったんです。で、一緒に頑張ってきた仲間をクビにしなきゃいけなくて……。中には泣き出す人もいて、本当に辛かったです」
「そんなふうに、事業をやっていると、辛いことってあるじゃないですか」
「あなたの場合はいかがですか？」
　ここまで自己開陳して、自分をさらけ出して見せれば、「そこまで話をしてくるんだったら、こっちもしゃべろうかな……」となるのではないだろうか。

【感想】

◆今回、記事を書くにあたって、関連記事として本書と似たような「面接」をテーマにした作品を探したのですが、「採用される側」の作品はあっても、「採用する側」の作品は見つかりませんでした。

もっとも、単純に読者のニーズを考えたら、「採りたい人」より「採られたい人」の方が多いのは当然のこと。

就職セミナーや転職セミナーはあっても、採用する側のセミナーは聞いた事がありません（でもあるとは思いますが）。

とはいえ、私の顧問先のような中小企業でも採用は行っていますし、そういう小さなところでは、人事部がなくとも経営層や総務が、採用活動を行っていますから、そのような方々は、本書を読む意義はあるでしょう。

また、面接を受ける側としても、「できる」会社はこのような問い方をしてくる、と事前に準備しておけば、その対応も比較的容易かと。

そこでまずは、序章、第1章、第2章と目を通していただくと、本書の大まかな考え方や、「ポテンシャル・モデル」という概念が理解できると思います。

◆続く第3章からは、実践的なテクニックが多数列挙されており、実はこの辺からハイライトを引きまくりました。

まずはいくつか「場を整える」TIPSが登場する中、そうだよね、と思ったのが、上記ポイントの1番目。

「波動」のお話は、個人的にはマユツバですが、5000人以上を面接してきた著者の小野さんが言われているのですから、そうなんでしょうね。

確かに面接官がド緊張しているのに、こっちがリラックスできるわけがありません。

他にもリラックスさせるテクとして、「感謝を伝える」というものもありましたが、これはちょっと意外でした。

◆同じく第3章で注目したのが、上記ポイントの2番目の「『意見』ではなく『ファクト』を聞く」。

この過去の行動について問うことは、本書内で何度か登場しており、重要なテクニックの1つのようです。

実際、これは面接に限らないお話で、なぜか下記の本には

「自分に言い寄ってくる男性がいたら、気をつけることは簡単。彼の言うことはすべて無視して、彼のすることだけに注意すればいいの」

なんてフレーズが登場しているのですが。

最後の授業 DVD付き版ぼくの命があるうちに

参考記事：【必見!?】いつか娘に伝えたい「恋愛のオキテ」3選（2013年02月14日）

同じく「聞くだけ無駄」なのが、上記ポイントの3番目の「モチベーション」。

まぁでもこれも、面接マニュアルか何かに載ってて、儀礼的に聞いているだけなのかもしれませんが。

◆一方、第4章から抜き出したのが、上記ポイントの4番目。

三谷さんのご本も、当ブログでは何冊かご紹介していますが、「書けないうちは思考ではない」というお言葉は聞いたことなかったですよ!?

そして、その言葉を受けた小野さんが書かれた面接の際のメモ（レポート）が、本書に収録されているのですが、その長いこと！

依頼により、幹部候補者の面接を終えて書かれたものらしいのですが、項目も多く、上記ポイントを踏まえて書かれているのがよく分かります。

そして上記ポイントの5番目は、終章からのもの。

よく自己開陳（自己開示）の必要性はうたわれていますが、このように面接で込み入った話を聞くときには、非常に効果的なのだと納得した次第です。

人を見る目を養うために読むべし！