【外資系仕事術?】『ニュー・エリート　新時代に求められる「キャリアサバイバル」』ずんずん:マインドマップ的読書感想文

2021年02月15日

【外資系仕事術?】『ニュー・エリート　新時代に求められる「キャリアサバイバル」』ずんずん

ニュー・エリート　新時代に求められる「キャリアサバイバル」

【本の概要】

◆今日ご紹介するのは、現在開催中である「KADOKAWAビジネス書・実用書・レシピ本フェア」からの仕事術本。

かねてからウワサに聞いていた「外資のオキテ」が、分かりやすく解説された1冊です。

アマゾンの内容紹介から。

終身雇用制&年金制度の崩壊、迫りくるグローバリゼーション…大転職時代に備えよ!世界で通用する尖ったキャリアのつくり方。日系ブラック企業に就職後、世界的投資銀行、IT企業に神転職した元外資系女子が明かす、不安定時代を勝ち抜く“素養”。

中古があまり値下がりしていませんから、送料を加味するとKindle版が700円弱、お買い得となります！

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【ポイント】

■1.中途採用は「経験」と「薄い繋がり」で

　20代の方はTOEICの点数を700点から800点まで上げていけば活路が見えてきます｡特に理系の方は英語のできる方が少ないので､ここで大いに勝機が見えてきます｡(中略)
　30代後半から40代の方は、リファラル（referral）採用で転職することをおススメします。
　リファラル採用とは、社員が自分の知り合いを紹介・推薦する方法です。社員は、その紹介した人が採用されれば会社からコミッションがもらえます。会社側も社員の紹介という形で信頼性の高い人材を採用することができますし、コミッションも転職エージェントに支払う手数料よりお安いので、積極的にリファラル採用を行なっています。
　リファラル採用で必要になってくるのは「薄い繋がり」です。社内外でのネットワーキングを広げていくことが非常に大切になります。

■2.プレーヤーとマネージャーは必要とされるスキルが違う

　若いころは、プレーヤーとしてハードスキルを伸ばしていくことは良いことです。プレーヤーとして優秀な方が、仕事ができない上司を見て、
「なんでこのおっさんが自分の上司なんだ？」
　と思うことは〝会社あるある〟の１つです。(中略)
　しかしながら、プレーヤーとマネジャーというものは必要とされる能力が違います。プレーヤーとして必要な能力はタスクをこなしていく力、マネジャーとして必要な能力は人を動かす力です。
　プレーヤーとして必要とされる能力が100あったとしても、人を動かす能力がゼロだとしたら、長い社会人人生、行き詰まっていくことが目に見えています。もしかして、その冴えない上司のおっさんは、プレーヤーとしての能力が60だとしても、人を動かす能力に長けているかもしれません。これによって、上司がプレーヤー能力100の部下たちを使うことができているのならば、その上司はマネジャーとして優秀と言えるでしょう。

■3.タイムマネジメントプランを作る

(1)優先順位を決める
　その業務は本当に優先度が高いのか？　を疑う作業です。
(2)かかる時間を見積もる
　過去の経験則から優先順位をつけた業務にどれだけの時間がかかるか推測し、見積もっていきましょう。
(3)To Doリストをつくる
　ここで初めて、タスクリストをつくり始め、各々のタスクに時間を振り分けていきます。
(4)To Doリストの実行
　マシンのように黙々と業務をこなしていきましょう。そこにつらい、苦しいといった感情は必要ありません。
(5)プランを改善する
すでに見積もった時間を超えているのなら、プランを(1)からつくり直していきましょう。
（詳細は本書を）

■4.議論に必要な3つの考え方

(1)重要性（Impact）
(2)関連性・因果関係（Linkage）
(3)固有性（Uniqueness）(中略)
　たとえば、カレーをつくりすぎた結果、2日間晩御飯がカレーという現状があり、なぜ3日目は回避すべきかという必要性を唱えるのが(1)になります。そして3日目の晩御飯もカレーならば、どんなデメリットが生じるでしょうか？　栄養が偏りそうですよね……。これが(2)です。そこで、3日目のカレーは食べないという選択（問題解決）をしたら？　残っているカレーを捨てなければいけませんよね。ご飯を捨てるのは悲しいし、もったいないですよね……。これが(3)によって起こるデメリットです。

■5.フィードバックの事実と感情を切り分ける

　人は何かを指摘された時、それがあたかも自分の人格否定に繋がっているかのように感じてしまいます。(中略)
　しかし、フィードバックの中にある事実と感情を切り分けられるようになれば、このようにあかんアウトプットを聞いても気にならなくなっていきます。
　フィードバックの中にある「事実」とは、
(1)タスクの目標達成に繋がっているか？
(2)上司による新しい洞察に基づくものであるか？
(3)顧客、チームにとって有益なものか？
(4)自分のスキルを向上させるものか？
　の4点を備えるものです。
　そして、フィードバックの中にある感情とは、相手の感情であり、受け取り手である自分の感情です。ロボットのごとく、そんなものは捨ててしまいましょう。

【感想】

◆外資系企業の実情を中心として、それに限らない幅広い働き方のヒントが得られる作品でした。

章ごとのテーマも、まず第1章では「基礎知識」について。

上記ポイントの1番目は「中途採用」ですが、それに先立つ「新卒採用」は、日系企業でも流行りつつある「インターン経験」が大いに影響するのだそうです。

そのインターンの評価基準も、1つには実績、もう1つは「上の人に好かれる」という身も蓋もないもの。

さらには、そもそものインターンの採用基準が「学歴」だそうなので、多くの人はあきらめざるを得ないでしょう。

代わりに門戸の広いのが、話が戻りますが、ポイントの1番目の「中途採用」。

特にここにある「リファラル採用」は、外資系に限りませんから、実績を積みつつ、「薄い繋がり」を広げていきたいところです。

◆続く第2章は、「外資系で求められる人材」がテーマ。

上記ポイントの2番目の冒頭にある「ハードスキル」とは、「体系化される知識、技能。資格検定などで視覚的に確認できるもの、学校で習うもの」を指します。

具体的には「会計」や「プログラミング」等々。

それに対して「ソフトスキル」とは、「ほかの人とうまく働く能力」であり、「コミュニケーション能力」や「対人能力」「責任感」などの組み合わせを指します。

つまり、「ソフトスキル」とは「人を動かす力」であり、ポイントの2番目に出てくる「仕事ができない」と思われる上司も「ソフトスキル」なら持ち合わせているということかと。

さらにこの第2章で割愛した中では、「部下のキャリア設計の手伝い方」が興味深かったので、部下がいらっしゃる方はぜひご覧ください。

◆一方第3章では、外資系で働く人間が持つべき「基本的なスキルセット」について言及。

その初っ端に登場するのが、上記ポイントの3番目の「タイムマネジメントプラン」です。

なお、ここでは触れていませんが、タイムマネジメントで一番重要なのは、「1週間経ったら振り返りを行う」ことだとか。

ここで「時間を無駄にしているものは何か？」を明らかにし、それらを予見した上でバッファを持たせるようにします。

また、ここで挙げたタイムマネジメントプランは「個人」のものであり、「チーム」としてのものは、本書にてご確認ください。

さらに個人的には「デザインシンキング」「ミーティングマネジメント」といった辺りも、ハイライトを引きました。

◆そして第4章では、「コミュニケーション」がテーマであり、上記ポイントの4番目もここからのもの。

いきなり「カレー」という具体例を挙げてしまいましたが、本来(1)は「その問題が解決される必然性」、(2)は「デメリットが発生する一連の流れ」、(3)は「問題解決策を取ったことによって起こるデメリット」を指します。

ただし、ここで言う「議論」とは「ディベート」をベースにしたものですから、ガチガチにやり込めると反撃されること必至。

そのため、建設的な議論を前提としつつ、相手の感情を慮っていかなければいけません

というのも納得です。

なお、上記ポイントの5番目の「『事実』と『感情』を切り分ける」というのは、最後の第5章から。

よく「事実」と「感想」を切り分ける話は「報連相」等でも出てきますが、フィードバックを受ける際には「感情」を別にしないといけないんですね。

この辺は外資系に限らず、日系企業にお勤めの方にも、取り入れていただきたく。

これからの新時代を生き抜くために読むべし！