【出世術?】『トップ3%の人は、「これ」を必ずやっている上司と組織を動かす「フォロワーシップ」』伊庭正康:マインドマップ的読書感想文

2020年03月09日

【出世術?】『トップ3%の人は、「これ」を必ずやっている上司と組織を動かす「フォロワーシップ」』伊庭正康

トップ3%の人は、「これ」を必ずやっている上司と組織を動かす「フォロワーシップ」

【本の概要】

◆今日ご紹介するのは、先月半ばの「未読本・気になる本」の中でも、個人的に読みたかった仕事術本。

著者の伊庭正康さんは、当ブログでは過去何冊も著作をご紹介していますから、ご存知の方も多いと思います。

アマゾンの内容紹介から。

数多くのビジネスパーソンのなかで、フォロワーシップをしっかりと発揮できている人は、ごくわずか。だからこそ、そのわずかな人が「上司からの信頼を勝ち得て、チャンスが集中する」という法則が世の中にはある。理想のキャリアを手に入れるために不可欠となる、フォロワーシップの高め方と具体的な実践手法を紹介。

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Subordination. 1 / osipovva

【ポイント】

■1.上司は「仕える」のではなく「支える」もの

　例えば、責任の大きい仕事を誰かに任せたいと上司が考えていたとしましょう。
　候補者は3人。もし、あなたが上司なら、どんな基準で選びますか。
　人事考課だけではないはずです。
　相対的に選ぶことになるのですが、おおむね人選の基準は、自分のことを理解してくれており、自分のことを積極的にサポートしてくれるであろう人、ではないでしょうか。
　つまり上司は、「仕事ができる人」かどうかだけではなく、「自分がやりたいことをサポートしてくれる人」であるかどうかで選ぶのです。だからこそ、上司との距離感をしっかりと考えておく必要があるのです。
　勘違いしないでいただきたいのですが、「上司の言うことを聞いていればいい」というわけでは決してありません。
　上司は「仕える」ものではありません。上司は「支える」もの、これこそが正解です。

■2.フォロワーシップの5つの類型

【理想型フォロワー】⇒提言力(○)/率先力(○)
　まさに「理想」のフォロワーです。出現率は3％程度。30人に1人の割合。上司の不足、盲点があれば積極的にサポートする、そんな参謀のようなフォロワーです。
【順応型フォロワー】⇒提言力(×)/率先力(○)
　こちらは、いわゆるイエスマン。上司が言うことを、盲目的にすぐにやろうとします。時には、おかしいと思いながらもやってしまいます。
【消極型フォロワー】⇒提言力(×)/率先力(×)
　指示待ちのフォロワーです。決してやる気がないということではありません。上司から言われたことはやり遂げたい、と考えています。
【孤立型フォロワー】⇒提言力(○)/率先力(×)
　よかれと思って苦言を呈するものの、独りよがりになっているフォロワーです。「提言はする。でも、やるのはあなた」の姿勢が、孤立を招きやすいタイプ。
【実務型フォロワー】⇒提言力(△)/率先力(△)
　一見すると模範的なフォロワーに見えますが、実利的、現実的な「妥協策」に落ち着かせようとするフォロワーです。官僚的とも言えます。

■3.次世代リーダーのための20のチェックポイント（抜粋）

・職場に問題がある時、臆さずに「解決策」を上司に提言している
・所属する組織の目標が、未達成になりそうなら、上司に対し「対策案」を提言している
・職場の「問題、課題」を把握するため、2つ上の上司に時間をもらうことがある
・日頃から、「新聞、本、取材、見学」などから、社外の成功事例をチェックしている
・職場の問題があった時、自分が主体者となって解決に努めている
・上司や同僚が動きやすくなるよう、関係部署との調整なども行うようにしている
・上司が方針を打ち出した時、「サポートできることはないか」と上司に確認している
・基本的に、「役割・役職」を越えて影響力を行使しているほうだと自負している

■4.採用力を高めるフレームワーク

　もし、採用に苦戦しているようなら、次のように提言をしてみてはいかがでしょう。
(1)【誰に】
「適性のある人なら、年齢・性別を広げませんか？」
(2)【何を】
「他社にはないオンリーワンの魅力が必要ではないでしょうか？」（週休３日、残業なし、ユニークな福利厚生、Ｗワーク解禁等）
(3)【どのように】
「会社を理解してもらう『リアルな場』が効果的。職場見学、体験入社、先輩との食事会等の機会を企画しませんか？」
　効果の大きさで優先順位をつけると、(1)(2)(3)の順序になります。例えば、他社と競合しない求職者層を対象とすれば、努力せずとも採用はできるようになります。大手コンビニが高齢者や留学生を積極的に採用し始めたのは、そのためです。一方で、すぐにできるのは(3)(2)(1)の順。すぐに実施したいなら(3)から考えてもよいでしょう。

■5.年上部下になったら、名脇役に徹する

　転職サイト「ミドルの転職（エン・ジャパン）」の35歳以上のユーザーに対する調査によると、「上司が年下だったことがある」と回答した人（40代未満）は、実に約４割にのぼります。40代以上だと、約7割にまでなるのが現状です。
　とはいえ、後輩が上司になると複雑な心境になる人も少なくありません。
　ましてや、かつて指導していた後輩が上司になる場合、なおさらでしょう。
　フォロワーシップどころじゃないかもしれません。
　でも、こんな時こそ、覚悟を決める必要があります。
「名脇役に徹する」と。(中略)
　そもそも「役職」は役割に過ぎず、身分でもなければ、信用を測るものでもありません。それぞれが「係長」「部長」という役割を全うしているに過ぎないのです。
　実際、転職すれば、「部長」だった人が「課長」になることもありますし、「社長」になることもあります。
「役割」に徹し、上司を支える、これこそが最も格好いい年上部下の在り方です。

【感想】

◆記事タイトルの冒頭に「出世術」と付けてしまいましたが、実は本書が出世を目指すことを目的とした本ではないことは、冒頭の「はじめに」でもうたわれています（結果的に出世しそうですが）。

では、何を目指すかというと、著者の伊庭さんいわく「もっとスマートに自分らしさを貫き、それでいて会社にとってなくてはならない存在になる」ということ。

そしてその鍵を握るのが、本書のサブタイトルにある「フォロワーシップ」です。

　フォロワーシップとは、上司の「至らない点」や「見えていない点」があれば、積極的にサポートし、組織を良くするために影響力を発揮するスキルのことを言います。決して、忖度することやイエスマンになるといったことではありません。

要は「仕える」のではなく、「支える」ということ。

これは第1章から抜き出した、上記ポイントの1番目でまさに主張されているものです。

ちなみにこの第1章では、「頑張っても報われない」パターンがいくつか紹介されていますから、思い当たるフシのある方は要チェックで。

◆さて、このフォロワーシップは、実は「提言力」と「率先力」という2つの軸で評価することができます。

前者は「職場の問題や、事業・サービスの問題があれば、臆することなく上司に問題提起を行い、その上で対策を提案するチカラ」のことで。後者は「言うだけでなく、問題があるなら、役割を超えて、率先して行動するチカラ」のこと。

さらにこの2軸4象限のどこに位置するかによって、上記ポイントの2番目にある「5類型」を表すことができます。

本書の第2章では、この5類型をマッピングしていますから、実際にご確認いただけたら、と。

ちなみに、2軸とも「△」評価の「実務型」とどちらも「○」の「理想型」との違いについては、このように述べられています。

　実務型は上司の期待に応えるため、「よりうまくやる方法」、つまり"HOW"の発想で考えます。しかし、「理想型」は、"HOW"だけでなく、"What"まで考えます。「今は、何をすべきなのだろうか」と。

この第2章では、こうした「理想型」のフォロワーの特徴やエピソードがいくつか紹介されていますので、こちらも合わせてお読みいただけたら、と。　

◆続く第3章の初っ端では、その「提言力」と「率先力」のチェックが登場！

全20問の一部をご紹介したのが、上記ポイントの3番目で、前半4つが「提言力」から、後半4つが「率先力」からのものになります。

実はこれ、先ほどの2軸4象限の表にマッピングできるのですが、20問全部に該当すると「理想型」の頂点に、逆に1つも該当しないと、「消極型」の端に位置する次第。

そう考えると、どちらも半分以上なら「理想型」になれそうなのですが、真ん中には「実務型」が位置していますから、実際にはどちらも8つ以上該当しないと、「理想型」にはなれないという。

……これ、かなりキツいですよ、マジで。

そこでこの第3章の続きでは、章題どおり「フォロワーシップを高める習慣」が紹介されていますから、ぜひご検討ください。

◆一方、本書の第4章では、実際の事例に基づく、問題解決のテクニックを披露。

「システムシンキング」、「意思決定マトリクス」、「しくみを変えてから、意識を変える」、「リーンスタートアップ」等々、実際のケースで解説されていて、分かりやすかったです。

さらに第5章では、「ビジネスフレームワーク」に当てはめて、問題解決していくことに。

上記ポイントの4番目で紹介されているのも、「採用コミュニケーションフレームワーク」と呼ばれるものになります。

ほかにも「離職率を改善するフレームワーク」なるものも収録されていたのですが、こちらは図を見ながらでないと分かりにくいので、割愛させてもらいました。

◆そして最後の第6章では、「『うまくいかない時』の対処術」が指南されています。

これからの時代、「年上部下」にならない、とは限りませんから、ぜひ意識しておいてください。

また、こうした報われない時期こそ、人を育て、強くするもの。

特に会社の業績が不振ならば、そこからのチャレンジこそが、転職する際のアピールにも使えますし、たとえ転職しなくとも、こうしたチャレンジによってポストが上がることもあるでしょう。

もちろん、上司に関する悩みや、仕事が忙しすぎるといった問題についての対処法も触れられていますから、こちらもお見逃しなく。

今は上司を立て、いずれ自分がリーダーとなるために読むべし！

トップ3%の人は、「これ」を必ずやっている上司と組織を動かす「フォロワーシップ」

第1章「頑張っても報われない人」が見逃していること
第2章 3%の人だけが知っている「フォロワーシップ」とは
第3章フォロワーシップを高める習慣
第4章職場の「複雑な問題」を解決する方法
第5章「ビジネスフレームワーク」を使って、10倍速で問題を解決する
第6章いい時ばかりではない。「うまくいかない時」の対処術