【人望?】『「人望」とはスキルである。』に学ぶ「ホメ」のポイント7選:マインドマップ的読書感想文

2011年10月14日

【人望?】『「人望」とはスキルである。』に学ぶ「ホメ」のポイント7選

「人望」とはスキルである。: 人を惹きつけ、動かす「ビジネス心理学」 (光文社知恵の森文庫)

【本の概要】

◆今日ご紹介するのは、私が読んだ限りでは、「著作にハズレなし」の伊東明先生の文庫本。

書き下ろしではなくて、過去の新書の単行本化なのですが、加筆修正されて20ページほど増えているということで、当然、この新刊の方をゲットしました。

アマゾンの内容紹介から。

人望のあるなしは、才能や性格で決まるのではない。人望は、今からいくらでも学び、伸ばすことのできる技術なのだ。相手を動かしたい、信頼を得たい、やる気を引き出したい。そんなときに効果的なセリフや行動を、豊富な例で指南。人を惹きつけ、動かすための実践的テクニックを伝授する。部下を持ったら、チームのリーダーになったら、必読の一冊。

今回も付箋を貼りすぎたので、人望のための5つのスキルの中から、特に「ほめる」にフォーカスしてみた次第です！

いつも応援ありがとうございます！

【ポイント】

■1.些細なことをカジュアルにほめる

◎遅刻をしない部下に「きみはいつも時間どおりに来るね」
◎締め切りを守った部下に「ちやんと期日を守ってきたな」（中略）

　こういったなんでもないこと、些細なことをほめるようにしてほしい。そうすれば単純にほめる機会は増えるだろう。
　ほめることが習慣やあいさつ代わりになっていくと、相手が生き生きとした表情になっていく。それだけではなく、ほめている自分自身まで気分がよくなっていることにも気づくだろう。

■2.結果が出なくてもほめる

　人望ある上司は、結果が出ないときにも部下をほめることができる。いや、結果が出ていないからこそほめることが、自らの人望へとつながるのだ。人望のためたけではなく、「結果が出たからほめる」ではなく、「結果を出させたいからこそほめる」という発想も取り入れてみてほしい。
　結果が出ないときにこそ、どうほめるか、ほめることができるか。それがほめる達人と凡人との差であり、人望ある人と人望のない人との違いなのである。

■3.「過去よりどのくらい成長したか」でほめる

　比較するなら他者とではなく、「どれくらい成長したか」、すなわち相手の、過去と現在を比較してほめるようにしたい。
「こういう部分が前に比べてよくなったよ」というポイントを探してほめていくのだ。（中略）

　毎日顔を合わせて接していると、相手の変化には気づきにくいものだ。
「相手は入社したときに比べて（5年前に比べて、半年前に比べて）、どこがどういう風に変わったか、よくなったか」をつねに意識して、それを本人にフィードバックしていこう。

■4.自分にノルマを課してほめる

　本当のところはほめることの大切さをきちんとわかっているのに、「いまは忙しいから」「そのうち実践しよう」と先送りしているということはないだろうか。そこで、「1週間に1回はほめよう」「2日に1回はほめよう」というように、自分にノルマを課すとよい。（中略）

　初対面の人に会ったらなにかひとつほめるポイントを見つけて、それを相手にフィードバックする。私自身、これを自分に課していたことがある。

■5.自分の"意見""気持ち"を相手に伝えてほめる

「よくやったな」は業務的なセリフのように聞こえるが、「うれしいね」という一言は人間として接してもらっている気持ちになれる。
　また、「おれは……と思うぞ」「私は……と思うよ」というふうに、ほめる側を主語に立てることもポイントた。それが相手をうれしくさせる。

■6.クギを刺さずにほめる

　人をほめるとき、ついやってしまうのが、ほめ言葉に「クギを刺す一言」をつけ加えてしまうことだ。

×「今回はよくやってくれたな。だが、ここで気を抜くなよ」
×「なかなかやるじゃないか。しかし、これからが本番だぞ」（中略）

　もし上司としてビシッとクギを刺したい場合、浮わついてしまうのが心配な場合は、別の機会にそうすればいい。なにもほめるのとクギを刺すのを同時にすることはない。
　ほめるときは徹底的にほめること。これをぜひ心がけていただきたい。

■7.すかさずほめる

「彼にはこういうよいところがあるな」
「今日は元気がいいな」（中略）
　と思う瞬間が来たとき、大切なのは、すぐにその場でほめることだ。（中略）

ほめることを先延ばしにすると、どうなるだろうか。
　悲しいことに、まず間違いなく忘れてしまう。
　気づいたときにすぐほめる。
　これが人をほめるときの鉄則だ。これを実践すると、ほめられたことに真実味が出てくるのだ。

【まとめ】

◆最初、この「ほめる」の部分である第2章だけで、ご紹介したい項目が10か所くらいあったのですが、それはいくらなんでも多すぎる、と思って割愛しました。

他にも「内面をほめる」「第三者に対しほめる」あたりも見逃せないところ（割愛しましたが）。

なお、この第2章の冒頭では「なぜ人は人をほめないのか」と題して、「ほめない理由」を列挙して、その考えをいさめているので、ほめるのが苦手な方は要チェック！

また、私のように「ほめ慣れてない」者も、やはり自分が「ほめる」ことを苦手にしがちなので、自分自身、今回ご紹介した7つのポイントは留意しようかと。

◆そして「ほめる」と同じように重要なのが、第3章の「しかる」。

こちらはむしろ、「ほめる」以上にデリケートな問題を常に抱えています。

「しかる＝相手がよりよくなるための提案」「30秒でいいから相手の言い分を聞く」「やる気のせいにしない」等々、気を付けたいことも多々ありますし、NG例を見ると「あるある」の連続。

「成果の出ない部下」や「反抗的な部下」がいらっしゃる方は、こちらもぜひお読み頂きたく。

◆一方、第4章の「動かす」で「なるほど」と思ったのが、「人を動かす5つのニュアンス」というお話。

簡単に言うと、

(1)「やれ」（命令）
(2)「やってください」（依頼）
(3)「やってもらえないだろうか」（お願い）
(4)「やってみてはどうだ」（提案）
(5)「やってみようよ」（誘い）

の5つの区分をつける意識を持とう、ということです。

ですから、自分の仕事が手一杯のときには「おい、これやっておいてくれ！」と「命令」するのではなく、「すまないけど、これやってくれないかな」と、「お願い」すべき。

自分自身、子育てで反省すべき点もあったような……？

◆本書の「おわりに」に、こういう一節がありました。

「地位が高いことと、人望があることとは違う」

そう、いくら会社で高い地位にあっても、「人望」のない人はいくらでもいます。

ほんのちょっとした言い方の違いで、「人望」に差がつくのであれば、意識しない手はありません。

そして本書は、その手助けとなるとなることウケアイ。

人を惹きつけ、動かすために！