2006年04月12日
「欲しい社員を無駄なコストゼロで採る方法」大友常世 (著)
いつも応援ありがとうございます!
【はじめに】
◆おはようございます。
最近「書評が硬い」と陰でコソコソ言われているかもしれないsmoothデス(汗)。
いやー、もうちょっと笑いがないといけませんかね(笑)?
いずれにしても、ここのところ記事の量が多くて、辟易(へきえき)とされている方はいらっしゃいそうな(汗)。
◆今日ご紹介するのは、昨日のくらたまなぶさんとはリクルート繋がりの大友常世さんの処女作。
リクルートから独立し、ディップ株式会社でネットによる人材採用の推進を手がけてらっしゃいます。
【目次】
第1章 採用の成否を決める価値観の共有
1 採用における「質」とは何か
2 「質」へのこだわりが企業の命運を分ける
3 採用難時代の再来 他
第2章 ネット時代の「採用コミュニケーション」
1 リクルート=「求人広告の世界」との出合い
2 求人情報誌のもたらした「功績」
3 求人情報誌からネットへ進化した採用コミュニケーション 他
第3章 欲しい社員を採るための「採用ホームページ」活用戦略
1 欲しい社員はホームページからやってくる
2 あふれる採用ホームページへの不満
3 求人サイトを超える採用ホームページ 他
第4章 成果の上がる「採用ホームページ」の作り方
1 成果の上がる「採用ホームページ」の条件
2 成果の上がる「採用ホームページ」の制作ノウハウ
3 「採用ホームページ」を作成した後に行うこと
第5章 「質」の採用を成功させるためのケーススタディ
1 すでに始まっている「採用革命」
2 ケーススタディ
(1)GEの場合/「価値観」を徹底的に共有する採用
(2)三井住友銀行の場合/「マーケティング」の視点で勝つ採用
(3)旭化成の場合/戦略的な「情報発信」が成否を決める技術者の採用 他
【気になった点など】
★「求人サイト」と「採用ホームページ」
◆「求人サイト」を利用すると、確かに人は集まります。
ただしそんな「求人サイト」には、このような問題が。
◎掲載スペースに限りがあるため、情報に限界がある
◎限られた情報で応募してくるので、求職者の「企業理解の不足」や「動機の甘さ」を招く
◎「一括応募システム」のように、ワンクリックで複数の企業に応募しているような場合、面接前の時点でミスマッチが起こっている
◆そこで自社の情報を余すところなく伝えるためには「採用ホームページ」を活用する必要があるのです。
そしてそれは、大企業よりもむしろ、どのような存在かが知れ渡っていない中小企業の方が有効なのです。
★現状の「採用ホームページ」の問題点
◆一方、そんな「採用ホームページ」にしても、約半数(48.8%)の求職者は満足していません。
「職場環境がイメージできない」「企業のイメージが具体的に確認できない」「募集要項等の情報しか得られなかった」などなど。
大友さんによると、
な、なるほど(汗)!「求職者は求人サイトでも収集できる単なる募集要項ではなく、企業の全体像、さらには自分が勤めることになるかもしれない職場環境を具体的に知りたいと思うからこそ、採用ホームページを訪問しているのである。
だが現状では、半数の企業はそうした求職者の思いに対して、十分に応えているとは言い難い。
【読後の感想などなど】
◆ぶっちゃけ20年近く前に就職活動をした人間であるワタクシが、「求職サイト」や「採用ホームページ」について言及すること自体間違っております(汗)。
だって、そんなデジタルなカタチで就職活動してないし(笑)。
◆本の後半部分は、大友さん曰く
ので、実際に自社(個人事業でもいいんですが)のホームページに採用の要項等を載せてらっしゃる(又は載せる予定のある)方は、マジで目を通しておいてください(宿題(笑))。「すぐにでも自社のホームページのリニューアルを行うことができるくらい、具体的なホームページの作成指南書の趣きになっている」
もちろん私は全く関係ないんですが(涙)。
◆今まで「セールスページの作り方」といった書籍はたくさんありましたが、「採用ホームページの作り方」の本って、ある意味斬新かと。
実際、「他がこうやってるし、こんなもんだろ」みたいな感じで、1ページ使っただけのものも多いと思いますし。
ですから、今後の市場として、広がっていく予感がします。
・・・その辺、採用しようとする会社を啓蒙する必要もあるんですけどね(笑)。
◆ところで、これに関係した(?)話なんですが、以前ご紹介した近藤淳也さんの「はてな」では、採用について「履歴書も送らずに」採用に至った社員が結構いるとか。
「へんな会社」のつくり方
もちろん、メールで応募はするのですが、面接と並んで重視されるのが応募者の世に送り出したもの。
つまり、サイトで公開している日記やブログ、前職でかかわっていたサイトや、作成したサービスなんですよ。
◆はてなのやり方に他が追随するかは別として、今後は就職活動の一環として採用されることを意識したコンテンツ作りというのも、求職者の側から見た場合、手としてアリなのではないでしょうか?
会社の情報が不足していて、ミスマッチが起こりうるなら、求職者の情報も不足しない方がいいですよね(笑)?
・・・イエ、単なる思いつきなんでスルーでおながいします(笑)。
「いい人材が欲しい」と思ってる方はご一読を!
「欲しい社員を無駄なコストゼロで採る方法」大友常世 (著)
【編集後記】
◆最近、恐ろしいことがわかりました(汗)。
ヨメのママ友さんのお一人のところの年齢差が20ウン歳離れていたんです(嬉)!
今までずーっと肩身の狭い(?)思いをして参りましたが、これで正々堂々と日の当たるところを歩けます(?)。
・・・ちなみにそのご夫婦、たまに親子と間違えられるそうです(涙)。
ご声援ありがとうございました!
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それとも、おはようございますでしょうか(笑)。
リクルートと言えば、ワイキューブの安田社長を思い浮かべますが、微妙に、棲み分けをしているような気をします。
ちょっと、気になりますね!
中小企業のほうがあってるんでしょうね^^
それにしても、さいごのご夫婦。
20ウン歳も離れてるんですか!
たまに親子と間違えられるって^^;
smoothさんも肩身のせまい思いしてきたんですか?^^;ぽちっ
ブログを使って就職活動する時代も、
まもなくやってくるのかもしれませんね。
毎ナビあたり取り入れそうですね。
ブログスペースを学生向けに作ってみたり。。。
この本、良いですね。
何でも、HPにすれば良いというものでもないですが、こういうやり方は、良いですね。
私も人を雇うことを想定して
読んでおきます。
なかなかこの人材を採るというのは
むずかしいらしいですね。
若い奥様いいじゃないですか〜
っていうのはここだけの話・・・(汗
企業の採用戦略で、
インターンシップで青田刈り
なんてのもありますが、
いい人材確保できるのでしょうかね?
2007年問題も本格化すると、これから良い人材を採用するのがますます厳しいのでしょう。
ご紹介の本は、採用に困っている経営者さまにいいかも〜。これまた本屋でチェックせねば。
マーケティングコンサルの戦略マンと
申します。
採用・・
雇ったが最後、簡単には切れなくなりましたよね。
採用するには、自社が何を必要としているのか?この部分を知ることが大切ですね。
採用もあくまで手段の一つですよね。
もし、差し支えないようでしたら私のブログと相互リンクをしていただけませんでしょうか?
私の方は、先にリンクさせていただきます。
よろしくお願いいたします。
正直本の内容はさておき(?)、ニタさんの職場ぐらいの規模だと、こういう採用戦略が大事なような(汗)。
実際はわかりませんが・・・。
>院長サマ
ハイ、タイヘン肩身の狭い思いをしておりました(笑)。
これからはもう大丈夫です(笑)。
>jetblueさん
自分がネット使った就職活動をしてないんで、書いてる事にあまり自信がないんですが、可能性として「ブログ」を使わせる、というのはありえそうですよね。
いずれにせよ、はてなは要チェックですし(汗)。
お!こばやしさんにお褒め頂いたということは、システム的な考え方は合ってるってことなんでしょうね!
自分は採用等は考えた事無いですが、他に応用できないかと思って読んでました。
>栗原さん
ある一定以上の規模になると、採用の問題はものすごく大きいと思います。
平野友朗さんのところの新人さんも、メルマガの読者さんだったハズですし。
>hikaruさん
単なる面接のみで青田刈りするよりは、効果がありそうな気もしますが、実際の所はわかっていない自分(汗)。
でも切り口としては面白かったですよ。
前にお話のあったように「ブログで何かいたらいいか?」というビルダーさんでも、今回の採用のお話は納得されるかもしれません。
ただ、記事では詳しく説明してませんが、会社の環境だけでなくビジョン等も採用ホームページに載せるよう指導されてるので、その辺が難しいかもしれませんね。
>戦略マンさん
何を必要としているかも大事なんですが、会社としての使命やミッションが明確で、それに共感する人を採用した方がミスマッチがないようなカンジがします。
相互リンクにつきましては、こちらからメール差し上げますね!